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校园人才是未来的核心竞争力
校园人才是企业获取成本最低，机会成本也许最小的战略人才来源渠道之一。如华为，早在十几年前就布局校园端人才，在各大名校采取高薪、“一锅端”等策略持续不断储备公司未来核心竞争力量，毫无疑问华为掌握了未来的力量。
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应届新员工培养品牌化
应届新员工培养方面，很多企业形成了自己的品牌并且在市场上很有影响力，比如早年间地产界闻名的新动力、海之子、仕官生、碧业生等等，互联网新起的比如京东京鹰会、苏宁1200、唯品会唯新计划等。
也有很多企业没有提升为品牌，但在校园端雇主品牌实力出众，影响很大，比如华为的校园俱乐部、阿里的技术论坛，腾讯的各类大赛等等，都是雇主品牌校园端发力的实证。
而应届毕业生的选择也印证了这一点，从2019年清华毕业生的就业去向也能可见一斑了。
不管有没有品牌，在应届新员工培养上，各个企业都是不遗余力的。
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应届新员工入职培训很重要
不少公司新员工入职培训就是一个流程，年年都这么干，走走过场罢了。简单讲讲公司规章制度，薪酬福利，就算培训完成了。
我们为什么要这么重视入职培训呢？据不完全统计，拥有良好的入职培训体验的3年后保留率较一般入职培训体验高出69%，而新员工最佳工作效率时间提前2个月。
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应届新员工入职培训顶层设计
新员工入职培训到底怎么玩才能算有点新意而不落俗套呢？一般都需要多长时间？我总结了这三个阶段四个体系的建设，供大家参考。
1. 入职准备阶段
入职维护是在新员工入职前2个星期开始，提前与新员工建立联系和互动关系，拉近距离，为培训的成功实施打下基础，同时也是为后续培训提前准备。
入职维护
入职维护可以联合公司SSC，对新员工入职资料、入职关怀等方面做好用户体验，给新员工温暖的感觉。
社群互动
提前建立新员工社群，如微信群，通过社群互动，打造团体意识和自组织形态。
先导任务
提前发布培养实施阶段的任务，新员工在入职前完成并在集训实施阶段展示。
2. 培训实施阶段
第一批00后都已经步入职场了，作为网络时代的原住民，原来的那一套培训理论似乎大家都不怎么感冒了，培训设计一定要具备两大思维并贯穿于所有培训的三个阶段：
-互联网思维（用户思维和产品思维）
-跨界思维
品牌体系
建立一个品牌体系，并围绕应届新员工培养规划开展各项子品牌、子任务的建设，形成应届新员工培养、发展系列品牌，有助于应届新员工归属感、荣誉感的建立，同时也是雇主品牌建设的重要一环。
课程体系
一个好的课程体系一定要有用户思维和产品思维，站在用户的角度，打造课程设计和课程实施，用一条清晰的主线贯穿始终，要始终抓住用户要什么，平台（企业）要输出什么，两者之间如何平衡。
用户思维和产品思维体现在课程设计游戏化、互动卷入、体验等环节，所有的设计都是为了在平台框架下让用户获得最大的体验和满足。
运营体系
为什么要做运营体系，我们要有跨界思维，用数据运营用户、运营产品，强化用户体验和用户参与，增强用户粘性，并将过程内容传播出去，增强仪式感，打造影响力。
评估体系
评估体系主要做3件事情，搭建积分体系，设计用户等级，提高用户感知；设计激励体系，维护产品的健康生态；建立评价体系和用户档案，将过程结果可视化、立体化。
3. 复盘与衔接
复盘总结
项目执行完还有很多工作需要做，比如运营体系中产生的数据（定性和定量）的整理和分析、项目过程的总结和宣传、整体方案优化等等，通过复盘，实现固化品牌体系、量化评价标准、打磨课程体系、强化运营体系、改善评估体系。
培养体系衔接
应届新员工的培养不是一朝一夕，公司应当建立一个长效的培养机制，在新员工入职培训结束之后导入到大的培养体系当中，并与各类配套机制衔接，继续做好四个体系的循环往复。
部门领导反馈
BOSS不关心你干了什么，只关心你干的事情和他关注的事情是否产生（了）因果关系；时刻清楚人才拥有者是谁，并永远记得把人才拥有者关心的情况及时反馈。
来源｜HR能量场（ID：HR_Energyfields）
作者 | Hugo