在今天，特别是在互联网公司已经很少有人谈培训体系的话题了随着对体系的深入了解，当我们换一个角度去看体系的构成及设计的时候，或许就会有不同的启发。从物理学的角度去看，培训要保持有效性，就必须像空调与飞机一样，形成一个体系，才能保证从输入到输出的资源转化效率。所以，培训体系设计永远是培训总监绕不过去的一个话题。今天与大家分享，以下的8张逻辑图。
1.价值主张
不管培训管理者在什么行业，首要的问题就是要有自己清晰的价值主张，在这里要回答几个核心的问题：
我的客户是谁？用户是谁？
我能为他们创造怎样的价值？如果培训人不能够精准地理解培训能够创造的价值。那么，培训工作极有可能在错误的方向上努力，这对培训人的职业发展会带来致命的影响：如果你的价值主张是错的，这意味着你所有积累的经验，将没有任何的意义。
关键问题思考：培训能够创造的不可代替的价值是什么？
2.培训岗OKR
比较确定地讲，培训圈有两种声音，一种是培训要支持业务与战略另外一种则是，培训本身也是一种业务。如果培训本身就是一种业务，既然是业务就要为客户创造价值，就必须有绩效管理。在《学习发展三支柱模型》的理论体系中，我们定义了培训中心四大类12个指标，其中最核心的三个指标是：
知识资产的留存率：有多少的组织经验被留存及管理起来。????
知识资产的流通率：这些知识资产是否被广泛地使用。
知识资产引入利率：每年引入多少的外部知识资产，应用到实际工作中
从这个角度讲，不管是培训体系的设计，还是培训项目的设计，其实都是围绕着这三个指标展开设计。
3.知识资产留存率
知识资产的留存率是指有多少的专家经验与知识被有效地保留下来，以便于后来的员工，能够较快地获得相关的经验与知识。
培训管理者必须意识到在过去，人力资源管理是以“能力”为中心，而在今天的数智时代，一定是以“知识为中心”，人力资源管理的基础不应该是素质模型，而应该是岗位的知识图谱。
HR从业者必须清醒地意识到：能力是不能被精准定义与储存下来的，而业务经验是可以采用知识的形态，储存下来。从本质上讲，一个人的能力比另外一个人的能力要强，在很大程度取决于这个人获取知识、储存知识及应用知识解决问题的能力。
因此，整个人才发展体系中，把岗位上的经验变成知识，把知识保留下来，这才是人才管理最重要的工作，这些知识也是一家公司最重要的资产。
在这里特别想跟大家分享的是，构建岗位知识地图，只是一种方法。在业务场景中，有很多更简单，实用的方法。
4. 知识资产流通率
知识资产的流通率是指，有效的知识被利用的次数及时效，即：我们是否能够用最短的时间，让小白掌握专家知识。
这是人才培养中极其重要的指标，知识资产流通率包括内部知识资产的流通及外部知识资产的引入。
这是学习技术能够解决的问题。
5.培训的成本体系
在过去，我们关注的是培训创造了什么价值，却严重地忽略了培训的成本体系。培训项目的开展，总共的成本有三个大类别：
硬性成本，例如：师资、差旅等；
软性成本，例如：时间成本、人力成本等；
隐性成本，例如：边际成本、沉没成本等。
在过去管理层关注的更多的是显性的财务成本，而严重地忽略经营过程中软性成本及隐性成本。
例如：时间成本、机会成本、沉没成本，这些带来的影响远比财务成本要大很多，但是却被绝大数值所忽略。
例如：有的公司为了5000/天的差价，选择低价格的培训公司及师资，却忽略了40人一个班级的管理层，投入2天的时间，这1万块钱的费用根本就不值得一提。
而这个课程一旦搞砸了，其中再便宜的培训费也没有创造任何的价值，这80人天的时间及培训费就打水漂了。为了节省1万块钱的培训费，而让5万元的培训费及80人天的时间，变成了沉没成本，这样的例子在培训圈里太多了。
6.自驱学习文化
学习文化建设，在人才培养中是极其重要的，但是却被很多公司所忽略。
如果一家公司的学习与发展只是依靠培训中心去推动，那么这家公司的学习成长一定是蜗牛的速度，最终将丧失非常多的商业机会。
学习文化主要包括三类：愿意学习、善于学习及尊重学习。对于培训管理者需要意识到，这是一项非常重要的能力，如果你擅长这部分的工作，你将很有可能拿到高薪的机会。
7.培训体制设计
培训机制的设计是培训圈里非常稀缺的能力，很多培训岗的同学热衷于构建学习地图、设计学习项目，但是却忽略了一个非常现实的问题：这些项目的落地，如果没有机制的支持，单纯依靠运营是极其有难度的。
不管是要让学员完成课后作业，还是安排内训师做课程设计；不管是邀请业务专家去做知识萃取，还是请管理层开发管理案例，要让业务团队，真心地投入足够的时间，是非常难的。
出现这个原因，表面看是业务专家时间不够，激励不够（钱给得不多），但是从本质看这是机制设计的问题。这里的机制设计包括：职位设计、流程设计与机制设计。这是目前绝大数培训岗同学缺乏的认知与能力。
8. 学习共享中心
2024年对于培训工作而言，最重要的话题是：如何从培训的事务性工作中解放出来，真正地投入足够的时间，从事培训设计方面的工作，而实现这一目标的唯一方法是设计学习共享服务中心。
共享服务中心的概念最早起源于财务部，后来戴维·尤里奇将共享服务中心的理念引入到人力资源管理。2019年，我们在迭代学习发展三支柱模型的过程中，发现共享服务中心的理念也非常适合学习发展部门的设计。由此，我们提出了学习共享服务中心的概念。
其核心的价值是：对培训事务性工作进行标准化设计，将培训的行政事务性工作，授权给资历较浅的员工或者是人工智能执行，这样的设计既可以提升培训服务的效率与质量，更可以解放出专业型培训经理的时间，这对降本增效有着明确的意义。
来源：培训经理指南
作者：南哥nange