内训师是能够沉淀、萃取并传承组织经验的优秀人才，是联接企业战略和人才实现的链培养的桥梁。近几年企业在逐步加强对内训师队伍建设重要性的认识，依据安迪曼对于众多企业培训管理者的访谈来看！企业在内训师规划与选拔的认知和操作水平上还需要进一步加强。
一、内训师队伍规划的两种路径
目前企业在开展内训师队伍建设过程中的决策与判断存在较大的随意性和经验主义。事实上，为了确保内训师队伍建设的针对性和适用性，企业培训部门需要针对内训师队伍的数量、结构以及内训师能力水平要求等进行系统性的规划与思考。
众多企业培训管理者认为，内训师队伍规划需要两种方法并行综合使用——自上而下的推导和自下而上的调研。
自上而下的方法是为了做讲师规划的理论推导，自下而上的需求调研是为了对推导结果做验证。反之亦然。
自上而下的推导是指从战略重点出发，判断并聚焦关键业务方向（核心岗位、岗位序列或者业务领域）及其所需关键能力，进而确定提升能力所需的课程主题方向以及讲师类型（专职讲师或兼职讲师）。同时，考虑区域分布情况和课程授课频率，从而确定所需讲师人数。
从具体操作方法看，可通过实施自下而上的讲师需求调研实现。培训管理部门发起，从业务部门的人员培养需求出发填写内训师需求表，包含但不仅限于内训师的数量、类别、教学方向、任教标准等信息。培训部门汇总内训师需求表，提交上级审核。两种路径合并使用使内训师规划更加精准。
二、内训师选拔
关于内训师选拔，企业培训管理者认为需要在三个环节把好关：锁定选拔对象群体、建立选拔标准、确定选拔方式和流程。
1、锁定选拔对象群体
内训师队伍建设过程中，选拔环节至关重要。通常情况下，企业中默认的适合作为内训师的对象群体有三类：
第一类，企业各层级的管理者。管理者具有丰富的工作经验和优秀的业务水平，并且对企业发展状况和文化有深刻的认知，是内训师非常合适的人选。
第二类，绩效优秀的业务骨干。这个对象群体具有精湛的技术和丰富的专业领域经验，适合帮助企业完成组织经验的萃取、沉淀和传播。
第三类，人力资源相关工作者。比如HRBP、HR,他们是组织人才管理和人才培养工作的主要实施者，适合担任内训师角色。
2、建立选拔标准
尽管各个企业内训师选拔标准各异，下列几项标准是各个企业通用的：准入条件、业务能力、意愿、内训师胜任能力。在能力提升方面，“数字化时代风口，内训师如何发展提升能力”，此文给出了见解。
准入条件，即参与内训师选拔需要符合的基本条件，例如专业、学历、工作经验、管理经验。
业务能力，是内训师选拔的基本前提，即内训师人选需要是所参选讲授的课程主题方向上的业务专家。
意愿，是内训师选拔标准中至关重要的一个指标，缺乏意愿的参选者很难成为“活跃”的内训师，容易在内训师队伍中流失或者加大内训师队伍管理的难度。
内训师胜任能力，是指成为一个合格的内训师应该具备的核心能力，例如授课技巧、课程开发能力等。
参选者应该具备哪些内训师胜任能力以及应该达到怎样的能力水平程度，由企业自行设定标准。
内训师能力标准是内训师选拔、培训、使用、评价的基础，构建内训师能力标准是建立和完善内训师管理体系的起点。
企业根据实际需求决定内训师能力标准梳理的颗粒度粗细，从而采用不同的方式进行能力提炼。
内训师人数在100人以下的企业，通常采用简单、敏捷的方式梳理内训师能力标准，比如通过少数关键利益攸关方的访谈以及参照行业标准确定自身企业内训师能力标准。
内训师人数大于100人的企业，通常采用较为精细的能力建模的方法和流程进行能力梳理。除了访谈、文档分析，还会采用问卷调研以及胜任力建模工作坊形式。其能力标准产出成果包含但不仅限于：能力维度、能力项、定义描述、行为描述、重要性及学习困难度、培训/发展/聘用指南等。
内训师能力标准中，既要界定通用能力（例如，学习能力、倾听能力、逻辑思维能力），也要包含专业能力。最为关键核心的前三项专业能力分别是：课程设计与开发、授课技巧、培训效果评估。
3、确定选拔方式和流程
企业内训师选拔的流程和方式与企业培训成熟度密切相关。
培训成熟度较低的企业，内训师选拔的时机、数量、目的带有较高的业务需求随机性。也就是说，这类型企业缺乏内训师选拔方法和流程的规划，随业务需要随机执行。
培训成熟度较高的企业，基于内训师战略规划进行内训师选拔，采用自荐、推荐与定向邀请相结合的方式选聘内训师。这种选拔方式能够兼顾到内训师人员的数量、能力水平以及授课主题方向的结构合理性，从而确保业务发展所需要的相关主题领域均有充分数量和能力水平合格的内训师储备。
某能源企业内训师选拔
该能源企业是一家集团上市公司，下辖30多家成员公司，员工人数2万多人，内训师人数3000多人。该公司在内训师选拔上具有成熟的流程，能够充分调动员工、业务部门、人力资源部等利益各方的参与和支持
启动选拔。根据培训规划，专职内训师由人资部执行招聘流程，兼职内训师则由培训管理部门发布推荐通知。
填写推荐表。业务部门通过员工自荐或部门负责人推荐确定候选人，然后后由候选人填写推荐表，提交培训管理部门评审。
书面评审。由培训管理部门对候选人资格进行评审，如发现所推荐内训师的信息不符合要求，退回推荐该内训师的业务部门，重新推荐人员。书面评审完毕后，确定初审名单。
组织测评或面试。培训管理部门负责组织面试工作，向参加面试的内训师、评委分别发送面试/测评通知、评委邀请函、告知面试时间、地点或测评方式。根据评委的面试评价表最终意见以及测评结果，确定候选人是否通过。通过则进入师资储备库。
作者：安迪曼
来源：培训江湖