在当今这个日新月异的时代背景下，科技的快速发展与全球性大疫的双重影响下，传统的学习模式和企业培训方法面临前所未有的挑战和改变。企业开始更加注重e-Learning平台的建设，试图通过这种灵活、高效的在线学习方式，打破地理和时间的限制，为员工提供更加个性化和自主的学习体验。然而，要真正实现这一目标，不仅需要依靠先进的技术手段，还需要深入理解和优化e-Learning平台的使用体验和运营策略。本文将深入探讨如何通过科技创新和精心设计的运营手段，提升线上学习平台的体感优化，从而激发员工学习的积极性，提高学习效果，最终促进企业的持续发展和人才成长。
01
线上学习平台的体感优化与运营
周桐老师
伴随着科学技术的高速迭代和三年大疫的袭扰“逼迫”，很多企业开始真正关注起e-Learning平台的建设，试图用短平快的学习方式突破场域、时间的限制，让学习更加高效和自主。也正因如此，e-Learning平台的体感优化与运营也成为培训管理者们挂在嘴边的热门话题。
在讨论如何提升e-Learning平台员工使用体验和学习有效性前，我们不妨设想一个问题，即学员会在什么样的情况下打开e-Learning平台。
这个行为背后有两种情况，一种是“被动学习”，比如公司给他安排了必修课程，或者是组织下发了阶段性强制学习任务，学员不得不打开平台学习；当然还有一种可能就是学员“主动学习”，当他们看到感兴趣的内容或者恰有知识需要，平台又正好有相关学习资源。针对这两种情况，我们可以分别看待如何提升员工学习体验。
优化被动学习通路 多维开展
针对“被动学习”情况下的优化，我认为可以重点关注“清晰的学习路径”“实用的学习内容”“有趣的学习方法”三个维度。
清晰的学习路径
首先，要确保平台界面导航简洁明了、易于使用，避免出现学员使用难度大或操作不便的情况。
其次，确保学习路径能够指向明确的目标和结果，方便学员跟踪和评估自己的进度，为其提供一个清晰的学习大纲，呈现出一套从入门到精通的全链路学习渠道。
最后，要打开上下级连接通道，上级的账号可以明确地知晓下属的任务量、学习进度等数据，若下属学习超期，上级账号将发送超期提醒，便于监督鞭策。
实用的学习内容
平台的质量和平台拥有的知识库存质量成正比。如果学员在首次体验e-Learning平台时，就获得了有用的、感兴趣的知识，那下次他再遇到困难或者有新的学习需求时就会第一时间想到学习平台；反之，他对该平台的印象分就会大大降低，期望值下降，再想颠覆这个印象就会非常困难。
所以从培训管理者的角度来讲，需要加强课程设计和开发，以提高课程的质量和实用性为目标，提供实战场景模拟或案例分析内容，增强课程的实践性和可操作性。此外，针对不同级别、岗位和技能等级的员工，可以推出定制化的课程计划，为员工提供个性化的学习体验。
有趣的学习方法
从实战案例中我发现，年轻化、娱乐化的学习方式更容易让员工接受。
因此，我们可以将e-Learning平台的学习内容与游戏元素相结合，通过构建积分、等级、挑战和成就等系统，将学习地图可视化，激发员工的学习兴趣，营造比学赶超的学习氛围。学员通过完成任务、解决问题和参与竞赛，均可以获得奖励和认可。
“王者峡谷”式学习地图
除此之外，常见的业务Q&A、销售类话术演练等，还可以利用AI智能助教，通过仿真对话形式开展。
锚定主动学习特点 有的放矢
而针对“主动学习”的情况，平台的实时性、互动性和驱动性特点更应该被培训管理者所注意到。实时性特点要求平台确保知识的实时更新，避免知识以及内容过时、滞后，同时还可以紧跟时事热点开展培训活动。
例如，最近我们公司正在开展“跟《繁花》一起学管理”系列活动，培训部门将《繁花》中的经典商业案例及话题内容与我们的管理课程相关联，并推送给有需要的学员学习、打卡。我司平台还会推送每日新闻，吸引学员每日点击，增加平台与学员的接触机会与频次，延伸平台身份角色。
同时，我司的培训管理者还会与各业务部门对齐员工绩效完成情况，针对性设置课程推送，确保方法论紧贴业务，实现阶段性迭代。若想提升平台的互动性，第一步必然是增加社交功能，例如开设论坛或工作社区，鼓励员工利用平台分享心得、解决问题、交流合作等。
当然，开放类似功能时，前期一定要设置激励支持，鼓励大家参与；同时培训部门的运营伙伴们也可以率先在论坛中抛出话题，开展氛围营造。驱动性提升的理念其实在上述各项活动中都已经有所体现了。在活动激励驱动之外，平台还可以设置学习积分商城，利用知识积分兑换礼品等，作为常规、常驻的激励驱动手段，定期更新可兑换的礼品内容，让员工常学常换、常换常新。
总而言之，e-Learning平台作为企业培训的重要支撑和补充，需要不断满足员工新的学习需求，提供更个性化、实用化的学习体验，才能更好地提升员工使用体验和学习效果，为企业创造出更大的价值和影响力。
02
从内容出发设计全链路线上学习
莫娜老师
“线上学习”对我们培训人来说并不是一个多新潮的事儿。从最初的高校慕课到现在的企业线上微课，从在线教育到企业培训的实时直/转播，其实内容本身都是大同小异，只是在传播和呈现形式上有所不同。
我们应该清楚，不是所有的线下教学方式都能够在线上达成效果，比如面对面小组讨论，本质上是期望通过小组群策群力，达成“me—we—us”的教学目标，如果照搬到线上，无论使用哪种会议工具，学员的投入都会非常有限，更无法通过营造竞争氛围来调动小组产出。
因此，想要真正实现学习线上化，就要从一开始便锚定内容，展开思考和设计，让自己从“线上学习场景”出发，组合学习资源、设计学习路径。
学习平台是载体而非手段
一个企业要引入线上学习平台时，首先应该想到的问题包括：我们能够提供什么课程？是否需要做讲师目录菜单？平台需要嵌入哪些功能？如何利用平台实现培训数据管理？
思考和解决这些问题，我建议从“员工线上化学习体验全流程”的宏观角度来构建整体思路，比如我们可以转而思考“员工在线上学习的过程中，体验是怎么样的？”“员工体验的动线是什么？”“实现这个动线，可以如何摆放学习资源？”等，将抽象问题具象化，就会有助于入手、落地。
作为培训管理人员，我们要避免把e-Learning系统仅仅当作一个报名、签到的工具，或者仅仅是一个资源平台、仓库，而是要从平台视角，转化到“路径”视角，重新审视线上学习链路。
线上学习链路的路径视角示例
全链路的线上学习体验设计
更换视角之后，我们来看学习内容的重新设计。线上学习较线下集中学习来说，弊端是非常明显的：信息基本是单向输出，无法有效引导学习者注意力集中。因此，在构建起一个新的学习路径后，我们要对学习内容进行编排和重新设计，这样才能便于员工学习，让链路落地。
通常，企业的线上学习内容可笼统地划归为录制类和直播类两种。录制类的内容包括组织内政策、规范等，学习和设计时效性相对都较弱，具体内容也比较稳定，变动可能不大。这类内容基本上是“单向输出”的，互动性和趣味性较小，因此，时长控制尤为重要，每节20分钟左右即可，而纯音频类的10分钟左右为佳，切勿过于冗长。
在上述内容之外，当今企业有越来越多的知识培训需要通过直播来进行，这类内容就需要重新设计教学过程来达到教学目标。从时下热门的短视频直播领域，我总结出了三点可供培训管理者借鉴的运营经验：控制时长、预告内容和引导评论。
一场线上直播活动的时长设计取决于组织内的学习习惯，一般而言，1~1.5小时比较合适。若时长太短，线上的学员还没有进入到学习状态；课程太长，他们的注意力又必然会产生漂移。当然，对于时长适中的直播，也要做好精心设计和分割。
线上课程设计示例
正如很多卖货直播会提前进行预热，每一次的线上直播活动，我们都可以预先提炼部分关键词和关键内容给到受训对象，这不仅能够让员工意识到课程内容的核心价值所在，也方便让他们按需分配时间和精力。例如，我司会将相关学习内容的核心摘要做成独立的文档链接，分时间段由教学助理发布，做好直播预热，吸引员工的注意力。
想要达成线上学习学员的深度参与，引导评论这个环节应该得到重视。在线下培训中，我们往往会通过设计教学活动，让学习者产出结果，达成深度参与。
同理，线上学习也可以如此操作，运用在线协同文档（如飞书、teamind等），预先设计好框架，让学习者在每个小节的学习过程中，都能记录笔记、探讨结论、思考脑图，确保手脑都要参与。
同时，在线文档还可以方便管理者在课程结束后整理产出报告，汲取精华反馈给所有学习者，这是所有学习者的共创结果。
综上所述，我认为“线上学习”不应该仅仅是面对不可抗力的被迫选择，而更应该是“线下学习”非常重要的补充和支持。作为一名培训管理者，我们的初衷是寻找最合适的学习路径和工具，为员工提供最便捷的学习资源获取方式、设计相应的学习内容，真正让工具服务内容，内容服务目标。
03
教学设计角度去思考学习平台的使用
杜伦老师
学习平台建设是培训体系完善中关键的一环，对于培训部门来说，学习平台建设不是可以一蹴而就的短期任务，而是需要付出一定的资源和时间，去打磨沉淀的长期任务。
在实践中，很多企业一开始会选择采购外部学习平台如UMU、云学堂等课程资源丰富、功能齐全的平台，在很多培训群中也能看到各大学习平台优劣对比分析的表格。也有很多企业在使用一段时间的外部平台后，出于自身发展实际和需求考量，最终选择自研平台，并和内部其他系统结合，优化综合使用体验。
关于学习平台的优与劣，很多人追求和看重的是平台有多少门课程、直播有多少人上线、人均学习多长时间等数据，把内部学习平台当作喜马拉雅、抖音这类音视频App去打造、运营，“花团锦簇”、数据漂亮，就代表培训部门运营管理得好。
但我认为，学习平台首先应该是培训师的工具，平台的存在是为了帮助培训师解决学员不在本地、学员没有时间、重复频繁授课等问题。因此，平台功能的开发与完善首先应该考虑培训师的需求。
能够上传PPT、Word文档、视频、图片等课程内容是基础，优化一键UI设计等功能，让员工有一目了然的学习路径和视觉体验则是锦上添花。在基础功能之外，一个优秀的线上学习平台应该还能够基于教学设计的功能要求，优先推荐课程内容形式。
通常来讲，按照布鲁姆的教学目标分类，企业的绝大多数课程属于记忆和理解这两个层级，这些学习内容很容易让学员陷入机械学习状态，或许记忆目标很容易达成，但是学员很难做到知识迁移。如果只是单纯的PPT或者视频录课，学员更大概率会处在一个听讲的状态里，而我们都清楚，听讲并不代表真实的学习。
《4c法颠覆培训课堂》一书中曾提到：如果培训的目的是为了灌输内容，听讲是一个最便捷、最简单、最省时的方式。但很显然，从成人教育和企业培训的角度来讲，讲只是一种手段，听讲更是一种最低效的学习方式，并且这种单一的手段很难达成预期的培训和学习效果。只有让学员带着兴趣、全身心地充分参与到整个教学活动全流程中，多交流、多思考、多互动，才能确保教学结果的达成。
随着科学技术的不断发展，很多线上学习平台已经能够提供更多更智能、更便捷、更多样的互动方式了。除了最原始的签到、弹幕功能，我个人在设计和开展线上课程时，经常会在课程中嵌入提问环节、讨论环节，充分利用科技手段打破时空隔阂。
学习是反人性的，培训管理者也可以通过线上学习平台展现自己的人性化，充分换位思考，比如将所有的学习课程内容划分成必修和选修，给员工学习一定的自主性和可选择性。
传统的线上课程，往往会缺少辅导、反馈环节，所以我还会尽量设计反馈和作业版块，通过线上渠道铺开，往往形式新颖、简单易行。通过让学员远程操控演示、提交小视频作品等，可以直观了解到学员真实的学习情况，并给予鞭策鼓励，培训师也可以根据反馈及时调整进度。
至于课后的反馈，我会坚持选择传统的文字考试，最简单、最传统的形式往往也是最直接、最有效的，利用考试成绩来验证学员水平是否达到预期。当然，课后考试成绩应当与课堂实时反馈相互印证、比照，才能保证学习成果的客观性和全面性。
作者：周桐莫娜杜伦
来源：《培训》杂志